(EU) 2019/1158Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU

(1)

Podle čl. 153 odst. 1 písm. i) Smlouvy o fungování Evropské unie má Unie podporovat a doplňovat činnost členských států v oblasti rovnosti příležitostí mezi muži a ženami na trhu práce a rovného zacházení na pracovišti.

(2)

Rovnost žen a mužů je základní zásadou Unie. Podle čl. 3 odst. 3 druhého pododstavce Smlouvy o Evropské unii (dále jen „Smlouva o EU“) má Unie podporovat rovnost žen a mužů. Podobně článek 23 Listiny základních práv Evropské unie (dále jen „Listina“) vyžaduje zajištění rovnosti žen a mužů ve všech oblastech včetně zaměstnání, práce a odměny za práci.

(3)

Článek 33 Listiny stanoví právo na ochranu před propuštěním z důvodu spojeného s mateřstvím a právo na placenou mateřskou dovolenou a na rodičovskou dovolenou po narození nebo osvojení dítěte v zájmu zachování souladu mezi rodinným a pracovním životem.

(4)

Unie ratifikovala Úmluvu Organizace spojených národů o právech osob se zdravotním postižením z roku 2006. Tato úmluva je tak nedílnou součástí právního řádu Unie a právní akty Unie musí být vykládány v co největším rozsahu v souladu s ní. Úmluva stanoví, zejména v čl. 7 odst. 1, že její smluvní strany mají přijmout veškerá nezbytná opatření, aby dětem se zdravotním postižením zaručily plné užívání všech lidských práv a základních svobod na rovnoprávném základě s ostatními dětmi.

(5)

Členské státy ratifikovaly Úmluvu Organizace spojených národů o právech dítěte z roku 1989. Její čl. 18 odst. 1 stanoví, že oba rodiče mají společnou odpovědnost za výchovu a vývoj dítěte a že základním smyslem péče rodičů by měl být zájem dítěte.

(6)

Politiky týkající se rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem by měly přispívat k dosažení rovnosti žen a mužů tím, že podporují účast žen na trhu práce, rovnoměrné rozdělení pečovatelských povinností mezi muže a ženy a překonávání rozdílů mezi ženami a muži v oblasti výdělku a odměny. Tyto politiky by měly zohledňovat demografické změny včetně dopadů stárnutí populace.

(7)

S ohledem na výzvy, které přináší demografická změna, spolu s výsledným tlakem na veřejné výdaje v některých členských státech se očekává, že potřeba neformální péče v budoucnu ještě vzroste.

(8)

Některé problémy, které jsou relevantní z hlediska rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, již na úrovni Unie řeší několik směrnic týkajících se oblastí rovnosti žen a mužů a pracovních podmínek, zejména směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES (4) a 2010/41/EU (5) a směrnice Rady 92/85/EHS (6), 97/81/ES (7) a 2010/18/EU (8).

(9)

Zásady rovnosti žen a mužů a rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem jsou potvrzeny v zásadách č. 2 a 9 evropského pilíře sociálních práv, který vyhlásily Evropský parlament, Rada a Komise dne 17. listopadu 2017.

(10)

Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem však pro mnoho rodičů a pracovníků, kteří mají pečovatelské povinnosti, zůstává značným problémem, zejména kvůli stále většímu rozšíření prodloužené pracovní doby a měnícím se rozvrhům pracovní doby, což má negativní dopad na zaměstnanost žen. Významným faktorem přispívajícím k nedostatečnému zastoupení žen na trhu práce je obtížné dosažení rovnováhy mezi pracovními a rodinnými povinnostmi. U žen, které mají děti, je pravděpodobné, že budou pracovat méně hodin v placeném zaměstnání a trávit více času plněním neplacených pečovatelských povinností. Ukázalo se, že zaměstnanost žen je negativně ovlivněna také tehdy, mají-li nemocného nebo závislého rodinného příslušníka, což některé ženy vede k tomu, že odejdou z trhu práce úplně.

(11)

Současný právní rámec Unie nabízí pouze omezené pobídky motivující muže k převzetí rovného dílu pečovatelských povinností. Skutečnost, že v mnoha členských státech placená otcovská a rodičovská dovolená chybí, přispívá k tomu, že otcové dovolených málo využívají. Koncepce politik týkajících se rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem žen a mužů není vyvážená, což posiluje genderové stereotypy a rozdíly v oblasti pracovních a pečovatelských povinností. Politiky v oblasti rovného zacházení by měly být zaměřeny na řešení problému stereotypů v mužských i ženských povoláních a rolích a sociální partneři se vybízejí k tomu, aby se ujali své klíčové úlohy a pracovníky i zaměstnavatele informovali a zvyšovali jejich povědomí o boji proti diskriminaci. Dále se ukázalo, že využívání opatření zaměřených na rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, jako je dovolená nebo pružné uspořádání práce, ze strany otců má pozitivní dopad na snížení relativního množství neplacené práce v rodině, kterou vykonávají ženy, a těm zůstává více času na placené zaměstnání.

(12)

Při provádění této směrnice by členské státy měly vzít v úvahu, že rovnoměrné využívání pracovního volna z rodinných důvodů mezi muži a ženami závisí také na dalších vhodných opatřeních, jako je například poskytování přístupných a cenově dostupných služeb péče o děti a služeb dlouhodobé péče, jež mají zásadní význam, neboť umožňují rodičům a jiným osobám, jež mají pečovatelské povinnosti, aby vstoupili na trh práce, setrvali na něm nebo se na něj vrátili. Odstranění odrazujících ekonomických faktorů může také motivovat druhé výdělečně činné partnery, z nichž většinu tvoří ženy, k plnému zapojení na trhu práce.

(13)

Pro vyhodnocení dopadu této směrnice by měly Komise a členské státy nadále spolupracovat s cílem vytvořit srovnatelné statistiky rozčleněné podle pohlaví.

(14)

V souladu s článkem 154 Smlouvy o fungování Evropské unie provedla Komise dvoufázovou konzultaci se sociálními partnery týkající se výzev souvisejících s rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem. Mezi sociálními partnery nebylo dosaženo dohody na zahájení jednání o uvedených záležitostech, včetně otázky rodičovské dovolené. Je však důležité v této oblasti jednat prostřednictvím modernizace a uzpůsobení současného právního rámce s přihlédnutím k výsledku uvedených konzultací, jakož i veřejné konzultace uspořádané za účelem získání stanovisek zúčastněných stran a občanů.

(15)

Směrnice 2010/18/EU upravuje rodičovskou dovolenou tak, že provádí rámcovou dohodu uzavřenou mezi sociálními partnery. Tato směrnice vychází z pravidel stanovených ve směrnici 2010/18/EU a doplňuje je posilováním stávajících práv a zaváděním práv nových. Směrnice 2010/18/EU by měla být zrušena a nahrazena touto směrnicí.

(16)

Tato směrnice stanoví minimální požadavky týkající se otcovské dovolené, rodičovské dovolené a pečovatelské dovolené a pružného uspořádání práce pracovníků, kteří jsou rodiči nebo pečujícími osobami. Tím, že těmto rodičům a pečujícím osobám usnadní sladění pracovního a rodinného života, by tato směrnice měla přispět k naplňování cílů vyplývajících ze Smlouvy v oblasti rovnosti příležitostí mezi muži a ženami na trhu práce a rovného zacházení na pracovišti a podpory vysoké míry zaměstnanosti v Unii.

(17)

Tato směrnice se vztahuje na všechny pracovníky, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v jiném pracovněprávním vztahu, včetně pracovních smluv nebo pracovněprávních vztahů pracovníků na částečný pracovní úvazek, pracovníků se smlouvou na dobu určitou nebo osob, které uzavřely pracovní smlouvu nebo jsou v pracovněprávním vztahu s agenturou práce, jak dříve stanovila směrnice 2010/18/EU. S přihlédnutím k judikatuře Soudního dvora Evropské unie (dále jen „Soudní dvůr“), pokud jde o kritéria pro určení postavení pracovníka, je vymezení pracovních smluv a pracovněprávních vztahů věcí členských států.

(18)

Vymezení osobního a rodinného stavu, jakož i stanovení toho, kdo má být považován za rodiče, matku a otce, je v pravomoci členských států.

(19)

Na podporu rovnoměrnějšího rozdělení pečovatelských povinností mezi ženami a muži a s cílem umožnit brzké vytvoření vazby mezi otci a dětmi by mělo být zavedeno právo na otcovskou dovolenou nebo dovolenou pro rovnocenného druhého rodiče, pokud ho uznává vnitrostátní právo a v míře, v jaké ho uznává. Tato otcovská dovolená by měla být čerpána v době okolo narození dítěte a měla by s narozením jasně souviset pro účely poskytování péče. Členské státy mohou rovněž přiznat otcovskou dovolenou v případě narození mrtvého dítěte. Je věcí členských států rozhodnout, zda může být otcovská dovolená částečně čerpána před narozením dítěte, nebo zda musí být zcela čerpána až po jeho narození, stanovit časový rámec, v němž se musí otcovská dovolená vyčerpat, a určit, zda a za jakých podmínek může být otcovská dovolená čerpána formou kratší pracovní doby, formou střídajících se dob dovolené a práce, například určité počty dní dovolené vystřídané obdobími práce, nebo jinými pružnými způsoby. Členské státy mají možnost upřesnit, zda je otcovská dovolená vyjádřena v pracovních dnech, týdnech či jiných časových jednotkách, přičemž zohlední, že deset pracovních dní odpovídá dvěma kalendářním týdnům. Za účelem zohlednění rozdílů mezi členskými státy by se právo na otcovskou dovolenou mělo přiznávat bez ohledu na osobní nebo rodinný stav, jak je vymezuje vnitrostátní právo.

(20)

Jelikož většina otců právo na rodičovskou dovolenou nevyužívá nebo značnou část svého nároku na dovolenou přenáší na matky, prodlužuje tato směrnice minimální dobu rodičovské dovolené, kterou nelze přenést z jednoho rodiče na druhého, z jednoho na dva měsíce, aby motivovala otce k čerpání rodičovské dovolené a současně zachovala právo každého rodiče čerpat alespoň čtyři měsíce rodičovské dovolené, které stanoví směrnice 2010/18/EU. Účelem zajištění, aby měl každý rodič výhradně pro sebe alespoň dva měsíce rodičovské dovolené, které nelze přenést na druhého rodiče, je motivovat otce k tomu, aby svého práva na tuto dovolenou využívali. Současně se tím podporuje a usnadňuje opětovné začlenění matek na trhu práce poté, co po určitou dobu čerpaly mateřskou a rodičovskou dovolenou.

(21)

Podle této směrnice se pracovníkům, kteří jsou rodiči, zaručuje rodičovská dovolená v minimální délce čtyř měsíců. Členské státy se vybízejí k tomu, aby právo na rodičovskou dovolenou přiznaly všem pracovníkům, kteří plní rodičovské povinnosti, v souladu s vnitrostátními právními řády.

(22)

Členské státy by měly mít možnost určit lhůtu pro oznámení, jež má dát zaměstnavateli pracovník, když žádá o rodičovskou dovolenou, a měly by mít možnost rozhodnout, zda právo na rodičovskou dovolenou podmíní určitou dobou trvání pracovního poměru. S ohledem na rostoucí rozmanitost smluvních ujednání by se pro účely výpočtu uvedené doby trvání pracovního poměru měl zohlednit souhrn po sobě jdoucích smluv na dobu určitou u téhož zaměstnavatele. Za účelem nalezení rovnováhy mezi potřebami pracovníků a potřebami zaměstnavatelů by členské státy měly mít také možnost rozhodnout, zda zaměstnavatelům umožní za určitých okolností odložit poskytnutí rodičovské dovolené, pod podmínkou, že zaměstnavatel takový odklad písemně odůvodní.

(23)

Vzhledem k tomu, že flexibilita zvyšuje pravděpodobnost, že každý rodič, zejména otec, svého nároku na rodičovskou dovolenou využije, měli by mít pracovníci možnost žádat o její čerpání na plný pracovní úvazek nebo formou kratší pracovní doby, formou střídajících se dob dovolené a práce, například určité počty dní dovolené vystřídané obdobími práce, nebo jinými pružnými způsoby. Zaměstnavatel by měl mít možnost takovou žádost o čerpání rodičovské dovolené jinými způsoby než na plný pracovní úvazek přijmout, nebo zamítnout. Členské státy by měly posoudit, zda by podmínky přístupu a podrobná pravidla pro rodičovskou dovolenou měly být přizpůsobeny specifickým potřebám zvláště znevýhodněných rodičů.

(24)

Doba, do jejíhož uplynutí by pracovníci měli mít nárok čerpat rodičovskou dovolenou, by měla souviset s věkem dítěte. Tento věk by měl být stanoven tak, aby se oběma rodičům umožnilo skutečně vyčerpat celou rodičovskou dovolenou podle této směrnice.

(25)

Pro usnadnění návratu do práce po rodičovské dovolené se pracovníci i zaměstnavatelé vybízejí k tomu, aby v průběhu dovolené udržovali dobrovolné kontakty, a mohou činit jakákoli vhodná opatření vedoucí k opětovnému začlenění na pracovišti. O těchto kontaktech a opatřeních rozhodnou mezi sebou zúčastněné strany s přihlédnutím k vnitrostátním právním předpisům, kolektivním smlouvám nebo zvyklostem. Pracovníci by měli být informováni o procesech postupu v zaměstnání a o volných pracovních místech v podniku a měli by mít možnost se těchto procesů zúčastnit a hlásit se na taková volná pracovní místa.

(26)

Studie ukazují, že členské státy, které otcům poskytují významný podíl rodičovské dovolené a které pracovníkům během této dovolené vyplácejí odměnu nebo příspěvek v poměrně vysokém náhradovém poměru, vykazují vyšší míru čerpání této dovolené otci a pozitivní tendenci v míře zaměstnanosti matek. Je proto vhodné, aby tyto systémy mohly pokračovat, pokud splňují určitá minimální kritéria, namísto poskytování odměny nebo příspěvku během otcovské dovolené podle této směrnice.

(27)

Aby muži a ženy s pečovatelskými povinnostmi získali více možností zůstat v zaměstnání, měl by mít každý pracovník právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dnů ročně. Členské státy mohou stanovit, že tuto dovolenou je možné čerpat v jednotlivých případech v délce jednoho či více pracovních dnů. Aby se zohlednily různé vnitrostátní systémy, měly by mít členské státy možnost udělit pečovatelskou dovolenou na základě referenční doby jiné než rok, podle osoby vyžadující péči nebo pomoc, nebo podle jednotlivého případu. Předpokládá se, že v důsledku stárnutí obyvatelstva a doprovodného nárůstu výskytu omezení souvisejících s věkem bude potřeba péče dále narůstat. Rostoucí potřebu péče by měly členské státy zohlednit při koncipování svých politik v oblasti péče, a to i pokud jde o pečovatelskou dovolenou. Členské státy se vybízejí, aby právo na pečovatelskou dovolenou umožnily i dalším příbuzným, jako jsou prarodiče a sourozenci. Členské státy mohou požadovat předchozí lékařské potvrzení o potřebě značné péče nebo pomoci ze závažných zdravotních důvodů.

(28)

Vedle práva na pečovatelskou dovolenou stanoveného v této směrnici by všichni pracovníci za podmínek stanovených členskými státy měli mít i nadále právo čerpat pracovní volno z důvodů vyšší moci v důsledku naléhavých a neočekávaných rodinných důvodů, jak stanoví směrnice 2010/18/EU, aniž by ztratili zaměstnanecká práva, která již nabyli nebo nabývají.

(29)

Aby se zvýšily pobídky pro pracovníky, kteří jsou rodiči, a zejména pro muže, k čerpání dob dovolených stanovených v této směrnici, měli by tito pracovníci získat právo na přiměřený příspěvek během dovolené.

(30)

Členské státy by proto měly stanovit výši odměny nebo příspěvku, pokud jde o minimální dobu otcovské dovolené, která je alespoň rovnocenná výši nemocenské vyplácené v daném členském státě. Vzhledem k tomu, že přiznání práv na otcovskou dovolenou a práv na mateřskou dovolenou sleduje podobné cíle, totiž vytvoření pouta mezi rodičem a dítětem, jsou členské státy vybízeny k tomu, aby stanovily odměnu nebo příspěvek během otcovské dovolené, které budou rovny odměně nebo příspěvku poskytovaným během mateřské dovolené na vnitrostátní úrovni.

(31)

Členské státy by měly stanovit přiměřenou výši odměny nebo příspěvku během minimální nepřenosné doby rodičovské dovolené zaručené podle této směrnice. Při jejím stanovení by měly vzít v úvahu skutečnost, že čerpání rodičovské dovolené má pro rodinu často za následek ztrátu příjmu a že osoby s hlavním příjmem v rodině mohou využít své právo na rodičovskou dovolenou pouze tehdy, pokud bude dostatečně dobře odměněna, aby jim umožnila důstojnou životní úroveň.

(32)

Přestože členské státy mají možnost se rozhodnout, zda poskytnou odměnu nebo příspěvek během pečovatelské dovolené, vybízejí se k tomu, aby takovou odměnu nebo příspěvek zavedly a zaručily tak, že pečující osoby, zejména muži, budou svého práva skutečně využívat.

(33)

Touto směrnicí není dotčena koordinace systémů sociálního zabezpečení podle nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 (9) a (EU) č. 1231/2010 (10) a nařízení Rady (ES) č. 859/2003 (11). Členský stát příslušný pro sociální zabezpečení určitého pracovníka se určí podle uvedených nařízení.

(34)

Aby byli pracovníci, kteří jsou rodiči nebo pečujícími osobami, motivováni k setrvání v zaměstnání, měli by mít možnost přizpůsobit svůj rozvrh pracovní doby svým osobním potřebám a preferencím. K tomuto účelu a s důrazem na své potřeby mají pracovníci právo požádat za účelem poskytování péče o pružné uspořádání práce, aby si mohli přizpůsobit rozvržení práce, včetně, pokud je to možné, využívání práce na dálku, pružného uspořádání pracovní doby nebo kratší pracovní doby.

(35)

Aby byly zohledněny potřeby pracovníků i zaměstnavatelů, měly by mít členské státy možnost omezit trvání pružného uspořádání práce, včetně případné kratší pracovní doby nebo využívání práce na dálku. Ačkoli se prokázala užitečnost částečných pracovních úvazků v tom, že některým ženám umožňují zůstat na trhu práce po narození dětí, nebo když pečují o rodinné příslušníky, kteří potřebují péči nebo pomoc, dlouhé trvání zkráceného pracovního úvazku může vést k nižším příspěvkům na sociální zabezpečení, a tedy i nižším nebo neexistujícím nárokům na důchod.

(36)

Při zvažování žádostí o pružné uspořádání práce by zaměstnavatelé měli mít možnost zohlednit mimo jiné dobu trvání požadovaného pružného uspořádání práce, jakož i své zdroje a provozní kapacitu k tomu, aby mohli takovéto uspořádání nabízet. Zaměstnavatel by měl mít možnost se rozhodnout, zda žádost pracovníka o pružné uspořádání práce přijme, či zamítne. Konkrétní okolnosti, z nichž vychází potřeba pružného uspořádání práce, se mohou změnit. Pracovníci by tudíž měli mít nejen právo vrátit se k původnímu rozvržení práce na konci vzájemně sjednané doby, ale i možnost žádat o návrat k původnímu rozvržení pracovní doby dříve, vyžaduje-li to změna příslušných okolností.

(37)

Aniž je dotčen požadavek na posouzení toho, zda by měly být podmínky přístupu a podrobná pravidla pro rodičovskou dovolenou přizpůsobeny specifickým potřebám zvláště znevýhodněných rodičů, vybízejí se členské státy k tomu, aby posoudily, zda by podmínky a podrobná pravidla pro výkon práva na rodičovskou dovolenou, pečovatelskou dovolenou a pružné uspořádání práce měly být přizpůsobeny zvláštním potřebám, zejména rodičů samoživitelů, osvojitelů, rodičů se zdravotním postižením, rodičů zdravotně postižených nebo dlouhodobě nemocných dětí nebo rodičů ve specifických situacích, například v souvislosti s vícečetnými nebo předčasnými porody.

(38)

Úprava dovolené má podpořit pracovníky, kteří jsou rodiči nebo pečujícími osobami, během specifického období a klade si za cíl udržet a podpořit pokračující spojení pracovníků s trhem práce. Je tudíž vhodné zahrnout výslovné ustanovení o ochraně zaměstnaneckých práv pracovníků čerpajících některý z druhů dovolené, na něž se vztahuje tato směrnice. Tato směrnice zejména chrání právo pracovníků vrátit se po návratu z této dovolené na stejné nebo rovnocenné pracovní místo a právo netrpět v důsledku čerpání této dovolené žádnou újmou týkající se podmínek jejich pracovní smlouvy nebo pracovněprávního vztahu. Nárok na příslušná práva, která pracovníci již nabyli nebo která nabývají, by jim měl zůstat zachován až do skončení této dovolené.

(39)

Jak je stanoveno ve směrnici 2010/18/EU, od členských států se požaduje, aby vymezily postavení pracovní smlouvy nebo pracovněprávního vztahu po dobu trvání rodičovské dovolené. Podle judikatury Soudního dvora se pracovněprávní vztah mezi pracovníkem a jeho zaměstnavatelem během doby dovolené zachovává, a osoba čerpající tuto dovolenou proto během uvedené doby zůstává pracovníkem pro účely práva Unie. Při vymezování postavení pracovní smlouvy nebo pracovněprávního vztahu během doby trvání druhů dovolených, na něž se vztahuje tato směrnice, a to i pokud jde o nároky na sociální zabezpečení, by tudíž členské státy měly zajistit, aby pracovněprávní vztah zůstal zachován.

(40)

Pracovníci, kteří vykonávají své právo čerpat dovolenou nebo požádat o pružné uspořádání práce podle této směrnice, by měli být z tohoto důvodu chráněni před diskriminací nebo jakýmkoli méně příznivým zacházením.

(41)

Pracovníci, kteří vykonají své právo čerpat dovolenou nebo požádat o pružné uspořádání práce podle této směrnice, by měli požívat ochrany před propuštěním a veškerými přípravnými kroky k případnému propuštění z důvodu žádosti o dovolenou nebo jejího čerpání či z důvodu výkonu práva požádat o takové pružné uspořádání práce v souladu s judikaturou Soudního dvora, včetně jeho rozsudku ve věci C-460/06 (12). Pracovníci, kteří se domnívají, že byli propuštěni kvůli tomu, že vykonali uvedená práva, by měli mít možnost požádat zaměstnavatele o řádné odůvodnění propuštění. Pokud pracovník požádal o otcovskou dovolenou, rodičovskou dovolenou nebo pečovatelskou dovolenou podle této směrnice nebo takovou dovolenou čerpal, měl by zaměstnavatel propuštění tohoto pracovníka odůvodnit písemně.

(42)

Důkazní břemeno ohledně toho, že nedošlo k propuštění z toho důvodu, že pracovníci požádali o otcovskou, rodičovskou nebo pečovatelskou dovolenou podle této směrnice nebo ji čerpali, by měl nést zaměstnavatel, předloží-li pracovník soudu nebo jinému příslušnému orgánu skutečnosti nasvědčující tomu, že byl propuštěn z těchto důvodů.

(43)

Členské státy by měly stanovit účinné, přiměřené a odrazující sankce v případě porušení vnitrostátních předpisů přijatých na základě této směrnice nebo vnitrostátních předpisů platných již ke dni vstupu této směrnice v platnost, které se vztahují k právům, která spadají do její oblasti působnosti. Takové sankce mohou zahrnovat správní a finanční sankce, jako jsou pokuty nebo náhrada újmy, jakož i jiné druhy sankcí.

(44)

Účinné provádění zásad rovného zacházení a rovných příležitostí vyžaduje přiměřenou soudní ochranu pracovníků před nepříznivým zacházením nebo nepříznivými následky v důsledku stížnosti nebo řízení týkajících se práv podle této směrnice. Je možné, že oběti jsou odrazovány od výkonu svých práv kvůli hrozbě odvety, a proto by měly být chráněny před případným nepříznivým zacházením, pokud vykonávají svá práva stanovená v této směrnici. Tato ochrana je obzvláště relevantní, pokud jde o zástupce pracovníků při výkonu jejich funkce.

(45)

Za účelem dalšího zlepšení úrovně ochrany práv stanovených v této směrnici by vnitrostátní orgány pro rovné zacházení měly být příslušné pro otázky diskriminace, které spadají do oblasti působnosti této směrnice, včetně úkolu poskytovat nezávislou pomoc obětem diskriminace při podávání stížností.

(46)

Tato směrnice stanoví minimální požadavky, a dává tak členským státům možnost přijmout nebo zachovat ustanovení, která jsou pro pracovníky příznivější. Umožnění, aby jeden z rodičů přenesl na druhého rodiče více než dva měsíce ze čtyř měsíců rodičovské dovolené stanovené touto směrnicí, takovým ustanovením není. Práva, která již byla nabyta ke dni vstupu této směrnice v platnost, by měla být zachována, pokud tato směrnice neobsahuje příznivější ustanovení. Provádění této směrnice by nemělo být využíváno k omezení stávajících práv podle práva Unie ani je nelze považovat za platný důvod pro omezení obecné úrovně ochrany poskytované pracovníkům v oblastech, na které se vztahuje tato směrnice.

(47)

Především by nic v této směrnici nemělo být vykládáno jako omezení práv podle směrnic 2010/18/EU, 92/85/EHS a 2006/54/ES, včetně článku 19 směrnice 2006/54/ES.

(48)

Mikropodniky a malé a střední podniky, jak jsou definovány v příloze doporučení Komise 2003/361/ES (13), které představují velkou většinu podniků v Unii, mohou mít omezené finanční, technické a lidské zdroje. Při provádění této směrnice by členské státy měly usilovat o to, aby se vyhnuly uložení správních, finančních či právních omezení bránících zakládání a rozvoji mikropodniků a malých a středních podniků nebo přehnané zátěži pro zaměstnavatele. Členské státy se proto vyzývají k tomu, aby důkladně posoudily dopad svých prováděcích opatření na malé a střední podniky a zajistily tak rovné zacházení se všemi pracovníky a to, že malé a střední podniky nebudou těmito opatřeními nepřiměřeně zasaženy, se zvláštním zřetelem na mikropodniky a aby se vyhnuly zbytečné administrativní zátěži. Členské státy se vyzývají k tomu, aby malým a středním podnikům poskytly pobídky, pokyny a poradenství, které jim budou nápomocny při plnění jejich povinností podle této směrnice.

(49)

Jakýkoli druh pracovního volna z rodinných důvodů, zejména mateřská dovolená, otcovská dovolená, rodičovská dovolená a pečovatelská dovolená, jenž je k dispozici podle vnitrostátních právních předpisů nebo kolektivních smluv, by měl být započítán do plnění požadavku na jeden nebo více druhů dovolených stanovených v této směrnici a ve směrnici 92/85/EHS, za předpokladu, že všechny minimální požadavky stanovené v uvedených směrnicích jsou splněny a že není omezena obecná úroveň ochrany poskytnuté pracovníkům v oblasti působnosti těchto směrnic. Členské státy při provádění této směrnice nemusí přejmenovávat ani jinak měnit různé druhy dovolené z rodinných důvodů, jež jsou stanovené podle vnitrostátních právních předpisů nebo kolektivních smluv a jež se započítávají k dosažení souladu s touto směrnicí.

(50)

Členské státy se vyzývají k tomu, aby v souladu s vnitrostátními zvyklostmi podporovaly sociální dialog se sociálními partnery s cílem podpořit sladění pracovního a rodinného života, mimo jiné podporou opatření k nalezení rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem na pracovišti, zřízením dobrovolných systémů certifikace, poskytováním odborné přípravy, zvyšováním povědomí a prováděním informačních kampaní. Členské státy se navíc vyzývají k tomu, aby se zapojily do dialogu s příslušnými zúčastněnými subjekty, jako jsou nevládní organizace, místní a regionální orgány a poskytovatelé služeb, s cílem podporovat politiky týkající se rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem v souladu s vnitrostátním právem a zvyklostmi.

(51)

Sociální partneři by měli být vybízeni k podpoře dobrovolných certifikačních systémů hodnotících dosahování rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem na pracovišti.

(52)

Jelikož cílů této směrnice, totiž zajištění provádění zásady rovnosti příležitostí mezi muži a ženami na trhu práce a rovného zacházení na pracovišti v celé Unii, nemůže být uspokojivě dosaženo členskými státy, ale spíše jich, z důvodu jejich rozsahu a účinků, může být lépe dosaženo na úrovni Unie, může Unie přijmout opatření v souladu se zásadou subsidiarity stanovenou v článku 5 Smlouvy o EU. V souladu se zásadou proporcionality stanovenou v uvedeném článku nepřekračuje tato směrnice rámec toho, co je nezbytné pro dosažení těchto cílů,