(EU) 2019/1152Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii
| Publikováno: | Úř. věst. L 186, 11.7.2019, s. 105-121 | Druh předpisu: | Směrnice |
| Přijato: | 20. června 2019 | Autor předpisu: | Evropský parlament; Rada Evropské unie |
| Platnost od: | 31. července 2019 | Nabývá účinnosti: | 31. července 2019 |
| Platnost předpisu: | Ano | Pozbývá platnosti: | |
Text aktualizovaného znění s celou hlavičkou je dostupný pouze pro registrované uživatele.
Tento dokument slouží výhradně k informačním účelům a nemá žádný právní účinek. Orgány a instituce Evropské unie nenesou za jeho obsah žádnou odpovědnost. Závazná znění příslušných právních předpisů, včetně jejich právních východisek a odůvodnění, jsou zveřejněna v Úředním věstníku Evropské unie a jsou k dispozici v databázi EUR-Lex. Tato úřední znění jsou přímo dostupná přes odkazy uvedené v tomto dokumentu
|
SMĚRNICE EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (Úř. věst. L 186 11.7.2019, s. 105) |
Opravena:
SMĚRNICE EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY (EU) 2019/1152
ze dne 20. června 2019
o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii
KAPITOLA I
OBECNÁ USTANOVENÍ
Článek 1
Účel, předmět a oblast působnosti
1. Účelem této směrnice je zlepšit pracovní podmínky tím, že podpoří transparentnější a předvídatelnější zaměstnání a zajistí přizpůsobivost trhu práce.
2. Tato směrnice stanoví minimální práva, jež se uplatňují na všechny pracovníky v Unii, kteří uzavřeli pracovní smlouvu nebo jsou v pracovněprávním vztahu vymezeném právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi platnými v každém členském státě s přihlédnutím k judikatuře Soudního dvora.
3. Členské státy mohou rozhodnout, že se povinnosti stanovené v této směrnici neuplatní na pracovníky v pracovněprávním vztahu, v němž se předem určená a skutečně odpracovaná pracovní doba rovná v průměru nejvýše třem hodinám týdně během referenčního období čtyř po sobě jdoucích týdnů. Do tohoto průměru tří hodin se počítá doba odpracovaná pro všechny zaměstnavatele tvořící tentýž podnik, skupinu nebo subjekt nebo pro všechny zaměstnavatele patřící k témuž podniku, skupině nebo subjektu.
4. Odstavec 3 se nepoužije na pracovněprávní vztah, v němž není před jeho začátkem stanoven zaručený objem placené práce.
5. Členské státy mohou určit, které osoby jsou odpovědné za plnění povinností pro zaměstnavatele stanovených v této směrnici za předpokladu, že jsou všechny tyto povinnosti splněny. Mohou rovněž rozhodnout, že veškerými těmito povinnostmi nebo jejich částí má být pověřena fyzická nebo právnická osoba, která není stranou pracovněprávního vztahu.
Tímto odstavcem není dotčena směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES ( 1 ).
6. Členské státy mohou na základě objektivních důvodů stanovit, že se ustanovení uvedená v kapitole III nepoužijí na úředníky, veřejné záchranné služby, ozbrojené síly, policejní orgány, soudce, státní zástupce, vyšetřovatele nebo jiné orgány pro vymáhání práva.
7. Členské státy mohou rozhodnout, že nebudou uplatňovat povinnosti stanovené v článcích 12 a 13 a v čl. 15 odst. 1 písm. a) na fyzické osoby v domácnostech, které jednají jako zaměstnavatelé, pokud je daná práce vykonávána pro tyto domácnosti.
8. Kapitola II této směrnice se vztahuje na námořníky, aniž je dotčena směrnice 2009/13/ES, a na rybáře, aniž je dotčena směrnice Rady (EU) 2017/159. Povinnosti stanovené v čl. 4 odst. 2 písm. m) a o) a v článcích 7, 9, 10 a 12 se nevztahují na námořníky ani na rybáře.
Článek 2
Definice
Pro účely této směrnice se rozumí:
a) „rozvrhem pracovní doby“ rozvrh, v němž jsou stanoveny hodiny a dny, kdy začíná a končí výkon práce;
b) „referenčními hodinami a dny“ časová období ve stanovených dnech, kdy lze na žádost zaměstnavatele vykonávat práci;
c) „pracovním režimem“ způsob organizace pracovní doby a jejího rozvržení podle určitého schématu stanoveného zaměstnavatelem.
Článek 3
Poskytování informací
Zaměstnavatel poskytne každému pracovníkovi informace požadované podle této směrnice písemně. Tyto informace jsou poskytovány nebo předávány v listinné nebo elektronické podobě, pokud k nim má pracovník přístup, pokud mohou být uloženy a vytisknuty a pokud si zaměstnavatel uschová doklad o jejich předání či obdržení.
KAPITOLA II
INFORMACE O PRACOVNĚPRÁVNÍM VZTAHU
Článek 4
Povinnost poskytovat informace
1. Členské státy zajistí, aby byli zaměstnavatelé povinni informovat pracovníky o podstatných aspektech pracovněprávního vztahu.
2. Informace uvedené v odstavci 1 zahrnují alespoň:
a) označení stran pracovněprávního vztahu;
b) místo výkonu práce; pokud není určeno žádné stálé nebo hlavní místo výkonu práce, zásadu, že pracovník je zaměstnán na různých místech nebo si může místo výkonu práce svobodně zvolit, s uvedením sídla nebo případně bydliště zaměstnavatele;
c) jednu z těchto informací:
i) název, zařazení, povahu nebo druh práce, pro kterou byl pracovník přijat do zaměstnání, nebo
ii) stručné upřesnění nebo stručný popis práce;
d) datum začátku pracovněprávního vztahu;
e) v případě pracovního poměru na dobu určitou datum jeho ukončení nebo jeho očekávané trvání;
f) v případě zaměstnanců agentury práce označení uživatele, pokud, nebo jakmile je znám;
g) dobu trvání a podmínky případné zkušební doby;
h) nárok na případnou odbornou přípravu, pokud ji zaměstnavatel poskytuje;
i) délku placené dovolené, na kterou má pracovník nárok, nebo pokud ji není možné v době poskytnutí informací určit, postup pro přiznání a stanovení takové dovolené;
j) postup, který je třeba dodržet ze strany zaměstnavatele a pracovníka, včetně formálních požadavků a výpovědních dob, v případě rozvázání pracovněprávního vztahu, nebo pokud nemohou být výpovědní doby v okamžiku poskytnutí informací uvedeny, způsob stanovení takových výpovědních dob;
k) odměnu, včetně počáteční základní částky, jakékoli další případně použitelné složky odměny, uvedené samostatně, a frekvenci a způsob vyplácení odměny, na kterou má pracovník nárok;
l) pokud je pracovní režim zcela nebo převážně předvídatelný, délku standardního pracovního dne nebo týdne pracovníka a veškerá ustanovení o přesčasech a souvisejících odměnách a případně ustanovení o změnách v rozvržení směn;
m) je-li pracovní režim zcela nebo převážně nepředvídatelný, zaměstnavatel pracovníka informuje o:
i) zásadě, že rozvrh pracovní doby je proměnný, počtu zaručených placených hodin a odměně za práci vykonanou nad rámec těchto zaručených hodin;
ii) referenčních hodinách a dnech, v nichž může být po pracovníkovi požadováno, aby vykonával práci;
iii) minimální lhůtě pro oznámení, na níž má pracovník nárok před zahájením jeho pracovního úkolu, a případně lhůtě pro jeho zrušení uvedenou v čl. 10 odst. 3;
n) veškeré kolektivní smlouvy, kterými se řídí pracovní podmínky pracovníka, nebo v případě kolektivních smluv uzavřených mimo podnik zvláštními orgány nebo paritními institucemi, název příslušného orgánu nebo paritní instituce, v rámci kterých byly tyto smlouvy uzavřeny;
o) označení institucí sociálního zabezpečení, jež přijímají příspěvky sociálního zabezpečení v souvislosti s pracovněprávním vztahem, pokud není právem pracovníka si zvolit instituci sociálního zabezpečení, a jakoukoli ochranu související se sociálním zabezpečením, již zaměstnavatel poskytuje.
3. Informace uvedené v odst. 2 písm. g) až l) a o) mohou být případně poskytnuty formou odkazu na právní a správní předpisy nebo kolektivní smlouvy, kterými jsou tyto oblasti upraveny.
Článek 5
Doba a způsob poskytování informací
1. Nebyly-li poskytnuty dříve, informace uvedené v čl. 4 odst. 2 písm. a) až e), g), k), l) a m) se poskytují pracovníkovi individuálně ve formě jednoho či více dokumentů během období počínajícího prvním dnem výkonu práce a končícího sedmým kalendářním dnem. Ostatní informace uvedené v čl. 4 odst. 2 se poskytují pracovníkovi individuálně ve formě dokumentu do jednoho měsíce od prvního dne výkonu práce.
2. Členské státy mohou vypracovat vzory a modely dokumentů uvedených v odstavci 1 a dát je k dispozici pracovníkovi a zaměstnavateli mimo jiné prostřednictvím zveřejnění na jedné oficiální celostátní webové adrese nebo jinými vhodnými prostředky.
3. Členské státy zajistí, aby informace o právních nebo správních předpisech nebo o všeobecně platných kolektivních smlouvách, jimiž se řídí platný právní rámec, jež mají poskytovat zaměstnavatelé, byly všeobecně dostupné bezplatně, a to jasným, transparentním, srozumitelným a snadno přístupným způsobem na dálku a pomocí elektronických prostředků, mimo jiné prostřednictvím stávajících online portálů.
Článek 6
Změny pracovněprávního vztahu
1. Členské státy zajistí, aby jakékoli změny aspektů pracovněprávního vztahu uvedené v čl. 4 odst. 2 a jakékoli změny dalších informací pro pracovníky vyslané do jiného členského státu nebo do třetí země uvedených v článku 7 sděloval zaměstnavatel pracovníkovi ve formě dokumentu při nejbližší příležitosti a nejpozději v den, kdy se začnou tyto změny uplatňovat.
2. Dokument uvedený v odstavci 1 se nevztahuje na změny, jež pouze odrážejí změny právních a správních předpisů nebo kolektivních smluv, jež jsou uvedeny v dokumentech zmíněných v čl. 5 odst. 1, a případně v článku 7.
Článek 7
Další informace pro pracovníky vyslané do jiného členského státu nebo do třetí země
1. Členské státy zajistí, aby v případě, že je po pracovníkovi požadováno, aby vykonával svou práci v jiném členském státě nebo jiné třetí zemi, než je členský stát, v němž obvykle pracuje, zaměstnavatel poskytl pracovníkovi před jeho odjezdem dokumenty uvedené v čl. 5 odst. 1, jež obsahují alespoň tyto další informace:
a) země, v níž (nichž) má být práce v zahraničí vykonávána, a odhadovaná délka výkonu práce;
b) měna, ve které je vyplácena odměna za práci;
c) případně peněžní či věcné plnění vyplývající z výkonu pracovního úkolu;
d) informace o tom, zda je zajištěn návrat pracovníka, a pokud ano, jaké jsou podmínky jeho návratu.
2. Členské státy zajistí, aby byl vyslaný pracovník, na něhož se vztahuje směrnice 96/71/ES, uvědomen dále o:
a) odměně, na niž má nárok v souladu s platnými právními předpisy hostitelského členského státu;
b) případně o zvláštních příplatcích za vyslání a podmínkách pro náhradu výdajů za cestovné, ubytování a stravu;
c) odkazu na jednu oficiální celostátní webovou adresu zřízenou hostitelským členským státem podle čl. 5 odst. 2 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2014/67/EU ( 2 ).
3. Informace uvedené v odst. 1 písm. b) a odst. 2 písm. a) mohou být případně poskytnuty formou odkazu na konkrétní ustanovení právních nebo správních předpisů nebo kolektivních smluv, kterými jsou tyto informace upraveny.
4. Nestanoví-li členské státy jinak, odstavce 1 a 2 se nepoužijí, pokud doba trvání jednotlivého výkonu práce mimo členský stát, v němž pracovník obvykle pracuje, činí čtyři po sobě jdoucí týdny nebo méně.
KAPITOLA III
MINIMÁLNÍ POŽADAVKY TÝKAJÍCÍ SE PRACOVNÍCH PODMÍNEK
Článek 8
Maximální doba trvání zkušební doby
1. Členské státy zajistí, že pokud se na pracovněprávní vztah vztahuje zkušební doba vymezená podle vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí, nebude tato doba delší než šest měsíců.
2. V případě pracovních poměrů na dobu určitou členské státy zajistí, aby byla délka této zkušební doby přiměřená předpokládané době trvání smlouvy a povaze práce. V případě prodloužení smlouvy na výkon stejných pracovních úkolů se na pracovní poměr nevztahuje nová zkušební doba.
3. Členské státy mohou výjimečně stanovit delší zkušební doby v případech, kdy to vyžaduje povaha zaměstnání nebo je to v zájmu pracovníka. Nebyl-li pracovník během zkušební doby přítomen v práci, mohou členské státy stanovit, že zkušební dobu lze prodloužit o dobu odpovídající trvání nepřítomnosti.
Článek 9
Souběžné zaměstnání
1. Členské státy zajistí, aby zaměstnavatel nesměl pracovníkovi zakázat přijmout zaměstnání u jiných zaměstnavatelů mimo rozvrh pracovní doby stanovený s dotčeným zaměstnavatelem ani s pracovníkem nepříznivě zacházet, pokud souběžné zaměstnání přijme.
2. Členské státy mohou stanovit podmínky, za nichž může zaměstnavatel využít omezení z důvodu neslučitelnosti na základě objektivních důvodů, jako jsou zdraví a bezpečnost, ochrana obchodního tajemství, integrita veřejné služby nebo zabránění střetu zájmů.
Článek 10
Minimální předvídatelnost práce
1. Členské státy zajistí, aby v případě, že pracovní režim pracovníka je zcela nebo převážně nepředvídatelný, zaměstnavatel směl po pracovníkovi požadovat, aby vykonával práci, pouze tehdy, pokud jsou splněny obě tyto podmínky:
a) práce je vykonávána v předem určených referenčních hodinách a dnech, jak je uvedeno v čl. 4 odst. 2 písm. m) bodě ii) a
b) pracovník je svým zaměstnavatelem o pracovním úkolu předem informován v přiměřené lhůtě pro oznámení stanovené v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi, jak je uvedeno v čl. 4 odst. 2 písm. m) bodě iii).
2. Pokud není splněn jeden nebo oba požadavky stanovené v odstavci 1, má pracovník právo odmítnout vykonat pracovní úkol, aniž by pro něj z toho vyplývaly nepříznivé následky.
3. Pokud členské státy umožňují zaměstnavateli zrušit pracovní úkol bez náhrady, přijmou nezbytná opatření v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi, aby zajistily, že pracovník bude mít nárok na náhradu, pokud zaměstnavatel po uplynutí určité přiměřené lhůty zruší pracovní úkol, na jehož vykonání se s pracovníkem dříve dohodl.
4. Členské státy mohu stanovit podmínky uplatňování tohoto článku, a to v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi.
Článek 11
Doplňková opatření pro pracovní smlouvy na zavolanou
Pokud členské státy dovolují využívání pracovních smluv na zavolanou nebo podobných pracovních smluv, přijmou jedno nebo více z následujících opatření, kterými předejdou zneužívajícím praktikám:
a) omezí používání a dobu trvání pracovních smluv na zavolanou či podobných pracovních smluv;
b) stanoví vyvratitelnou domněnku existence pracovní smlouvy s minimálním počtem placených hodin na základě průměrně odpracovaných hodin v daném období;
c) stanoví jiná rovnocenná opatření, jež zajistí účinné předcházení zneužívajícím praktikám.
Členské státy o těchto opatřeních uvědomí Komisi.
Článek 12
Přechod na jinou formu zaměstnání
1. Členské státy zajistí, aby pracovník, který ukončil svou případnou zkušební dobu a pracoval u téhož zaměstnavatele po dobu nejméně šesti měsíců, mohl požádat o formu zaměstnání s předvídatelnějšími a jistějšími pracovními podmínkami, pokud je k dispozici, a obdržel na takovou žádost odůvodněnou písemnou odpověď. Členské státy mohou omezit četnost žádostí v souvislosti s uplatněním povinnosti podle tohoto článku.
2. Členské státy zajistí, aby zaměstnavatel poskytl odůvodněnou písemnou odpověď uvedenou v odstavci 1 do jednoho měsíce od obdržení žádosti. Pokud jde o fyzické osoby, jež jednají jako zaměstnavatelé a mikropodniky nebo malé a střední podniky, mohou členské státy stanovit, že lze tuto lhůtu prodloužit nejvýše o tři měsíce, a umožnit ústní odpověď na další obdobné žádosti podané týmž pracovníkem, jestliže se odůvodnění odpovědi, pokud jde o situaci pracovníka, nezměnilo.
Článek 13
Povinná odborná příprava
Členské státy zajistí, aby zaměstnavatel poskytoval pracovníkům bezplatnou odbornou přípravu, pokud pro něj z unijních či vnitrostátních právních předpisů nebo z kolektivních smluv plyne povinnost poskytnout pracovníkovi k výkonu práce, za jejímž účelem byl zaměstnán, odbornou přípravu, přičemž tato příprava bude považována za odpracovanou dobu a je-li to možné, bude probíhat během pracovní doby.
Článek 14
Kolektivní smlouvy
Členské státy mohou umožnit sociálním partnerům zachovat, sjednávat, uzavírat a vymáhat v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi kolektivní smlouvy, které stanoví ustanovení o pracovních podmínkách pracovníků, jež se liší od ustanovení uvedených v článcích 8 až 13, přičemž respektují celkovou úroveň ochrany pracovníků.
KAPITOLA IV
HORIZONTÁLNÍ USTANOVENÍ
Článek 15
Právní domněnky a mechanismus včasného vypořádání
1. Členské státy zajistí, aby se v případě, že pracovník neobdrží včas veškeré dokumenty uvedené v čl. 5 odst. 1 nebo v článku 6 nebo alespoň jejich část, použil alespoň jeden z následujících mechanismů:
a) pracovník může uplatnit domněnky, jež svědčí v jeho prospěch a které vymezil členský stát, přičemž zaměstnavatelé mají možnost tyto domněnky vyvrátit,
b) pracovník má možnost podat stížnost příslušnému orgánu nebo subjektu a má právo obdržet odpovídající včasnou a účinnou nápravu.
2. Členské státy mohou stanovit, že uplatňování domněnek a mechanismy uvedené v odstavci 1 jsou podmíněny oznámením zaměstnavateli a opomenutím zaměstnavatele poskytnout včas chybějící informace.
Článek 16
Právo na nápravu
Členské státy zajistí, aby pracovníci, včetně těch, jejichž pracovněprávní vztah skončil, měli přístup k účinnému a nestrannému řešení sporů a měli právo na nápravu v případě porušení jejich práv vyplývajících z této směrnice.
Článek 17
Ochrana před nepříznivým zacházením nebo následky
Členské státy zavedou opatření nezbytná na ochranu pracovníků, včetně pracovníků, kteří jsou zástupci pracovníků, před jakýmkoli nepříznivým zacházením ze strany zaměstnavatele nebo před nepříznivými následky v důsledku stížnosti podané zaměstnavateli nebo jakéhokoli řízení zahájeného s cílem vymáhat dodržení práv stanovených v této směrnici.
Článek 18
Ochrana před propuštěním a důkazní břemeno
1. Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby zakázaly propuštění nebo opatření s rovnocenným účinkem a veškeré přípravy na propuštění pracovníků z toho důvodu, že uplatňovali práva stanovená v této směrnici.
2. Pracovníci, kteří se domnívají, že byli propuštěni nebo podrobeni opatřením s rovnocenným účinkem z toho důvodu, že uplatňovali práva stanovená v této směrnici, mohou zaměstnavatele požádat o řádné odůvodnění propuštění nebo opatření s rovnocenným účinkem. Zaměstnavatel poskytne uvedené odůvodnění písemně.
3. Členské státy přijmou nezbytná opatření k tomu, aby zajistily, že předloží-li pracovníci uvedení v odstavci 2 soudu nebo jinému příslušnému orgánu nebo subjektu skutečnosti nasvědčující tomu, že k takovému propuštění nebo opatření s rovnocenným účinkem došlo, přísluší zaměstnavateli prokázat, že se propuštění zakládalo na jiných důvodech, než jsou důvody uvedené v odstavci 1.
4. Odstavec 3 nebrání členským státům zavést pravidla dokazování, která jsou pro pracovníky příznivější.
5. Členské státy nemusí použít odstavec 3 na řízení, v nichž zjišťování skutkové podstaty věci přísluší soudu nebo jinému příslušnému orgánu nebo subjektu.
6. Odstavec 3 se nevztahuje na trestní řízení, pokud členský stát nestanoví jinak.
Článek 19
Sankce
Členské státy stanoví sankce za porušení vnitrostátních ustanovení přijatých podle této směrnice nebo příslušných již platných ustanovení týkajících se práv, která spadají do oblasti působnosti této směrnice. Tyto sankce musí být účinné, přiměřené a odrazující.
KAPITOLA V
ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ
Článek 20
Zákaz snížení úrovně právní ochrany a příznivější ustanovení
1. Tato směrnice není platným důvodem ke snížení obecné úrovně ochrany již poskytované pracovníkům v členských státech.
2. Tato směrnice se nedotýká práva členských států uplatňovat nebo přijímat právní nebo správní předpisy, které jsou pro pracovníky příznivější, nebo podporovat či umožňovat uplatňování kolektivních smluv, které jsou pro pracovníky příznivější.
3. Touto směrnicí nejsou dotčena žádná jiná práva, jež pracovníkům přiznávají jiné právní akty Unie.
Článek 21
Provedení ve vnitrostátním právu a provádění
1. Členské státy přijmou opatření nezbytná pro dosažení souladu s touto směrnicí do 1. srpna 2022. Neprodleně o nich uvědomí Komisi.
2. Předpisy podle odstavce 1 přijaté členskými státy musí obsahovat odkaz na tuto směrnici nebo musí být takový odkaz učiněn při jejich úředním vyhlášení. Způsob odkazu si stanoví členské státy.
3. Členské státy sdělí Komisi znění hlavních ustanovení vnitrostátních právních předpisů, které přijmou v oblasti působnosti této směrnice.
4. Členské státy přijmou v souladu se svými vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi vhodná opatření k zajištění účinného zapojení sociálních partnerů a k podpoře a posílení sociálního dialogu za účelem provádění ustanovení této směrnice.
5. Členské státy mohou prováděním této směrnice pověřit sociální partnery, jestliže o to sociální partneři společně požádají a jestliže členské státy přijmou všechna nezbytná opatření k tomu, aby zajistily, že mohou kdykoli zaručit výsledky vyžadované touto směrnicí.
Článek 22
Přechodná ustanovení
Do 1. srpna 2022 se práva a povinnosti stanovené v této směrnici vztahují na všechny pracovněprávní vztahy. Dokumenty uvedené v čl. 5 odst. 1 a v článcích 6 a 7 však musí zaměstnavatel poskytnout nebo doplnit pouze na žádost pracovníka, který byl k uvedenému dni již zaměstnán. Pokud pracovník takovou žádost nepodá, nevede to k jeho vyloučení z minimálních práv stanovených podle článků 8 až 13.
Článek 23
Přezkum Komisí
Do 1. srpna 2027 Komise přezkoumá po konzultaci s členskými státy a sociálními partnery na úrovni Unie a s přihlédnutím k dopadu na mikropodniky a malé a střední podniky provádění této směrnice a navrhne případně legislativní změny.
Článek 24
Zrušení
Směrnice 91/533/EHS se zrušuje s účinkem od 1. srpna 2022. Odkazy na zrušenou směrnici se považují za odkazy na tuto směrnici.
Článek 25
Vstup v platnost
Tato směrnice vstupuje v platnost dvacátým dnem po vyhlášení v Úředním věstníku Evropské unie.
Článek 26
Určení
Tato směrnice je určena členským státům.
( 1 ) Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES ze dne 19. listopadu 2008 o agenturním zaměstnávání (Úř. věst. L 327, 5.12.2008, s. 9).
( 2 ) Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2014/67/EU ze dne 15. května 2014 o prosazování směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb a o změně nařízení (EU) č. 1024/2012 o správní spolupráci prostřednictvím systému pro výměnu informací o vnitřním trhu („nařízení o systému IMI“) (Úř. věst. L 159, 28.5.2014, s. 11).